ИЗМЕНЕНИЕ ФУНКЦИЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (52-58)

52 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20
novyy -minis tr-tsifrovogo -razvitiya -predlozhil -otkryt -
silovikam -onlayn -dostup -k-dannym -rossiyan
Российское образование и
конк урентоспособность российской экономики.
Журнал № 1/9 2017 Торговая политика (ВШЭ).
Trade policy.
Негативное влияние бедности на развитие
страны. Научное обозрение. Выпуск №11. 2017
Хакеры нацелились на инфраструктуру.
Количество кибератак выросло в три ра за
"Коммерсантъ" от 06.08.2019.
https://www.kommersant.ru/doc/4053350
Цифровой профиль гражданина: вопросов
больше, чем ответов. 28.05.2019.
https://www.finversia.ru/publication/ocenka/tsifr
ovoi -profil -grazhdanina -voprosov -bolshe -chem -
otvetov -58249
16.Цифровой профиль росс иянина: ответы на
главные вопросы. https://www.ntv .ru/cards/2941/
17.Может ли ваш цифровой профиль сработать
против вас?14.06.2019
https://www.e -xecutive.ru/finance/novosti -
ekonomiki/1990700 -mozhet -li-vash -tsifrovoi -profil -
srabotat -protiv -vas

УДК: 005.95/.96(075.8)

ИЗМЕНЕНИЕ ФУНКЦИЙ КА ДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛО ВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕ НИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Станкевич Анастасия Алексеевна
кандидат экономических наук,
доцент кафедры управления персоналом
Институт экономики и управления (СП) ФГАОУ ВО КФУ
им. В.И. Вернадского, Российская Федерация, 295000, г. Симферополь
DOI: 10.31618/nas.2413 -5291.2020.1.52.138
CHANGE OF FUNCTIONS OF H UMAN SERVICE IN COND ITIONS OF STRATEGIC PERSONNEL
MANAGEMENT

Stankevich Anastasia Alekseevna
candidate of economic sciences,
associate professor of the department of personnel management
Institute of Economics and Management (JV) YOU. Vernadsky ,
Russian Federation , 295000, Simferopol

Аннотация
В статье автор рассм атривает как пример функции кадровой службы предприятия в условиях
стратегического управления персоналом в парадигме стратегического менеджмента. Раскрыты тенденции
формирования стратегического подхода к управлению персоналом, задачи и функции HR – службы
предприятия. Сделаны обоснованные выводы по реформированию кадровых служб организаций, которое
должно осуществляться с учетом стратегической перспективы, что позволит в будущем перейти к
стратег ическому управлению персоналом.
Abstract
In the article the au thor considers as an example the function of the personnel service of the enterprise in the
conditions of strategic personnel management in the paradigm of strategic management. The tendencies o f
formation of strategic approach to personnel management, tas ks and functions of HR - service of the enterprise
are revealed. Reasonable conclusions have been made on the reform of personnel services of organizations, which
should be carried out taking in to account the strategic perspective, which will allow in the future to move to
strategic personnel management.
Ключевые слова: кадровая служба; управление персоналом; человеческие ресурсы; контроллинг;
маркетинг персонала.
Keywords: personnel service; per sonnel management; human resources; controlling; marketing staff.

Деятельность по управлению персоналом в
последнее время является объектом инноваций [4,
С. 148 – 154.]. Трансформация функции управления
персоналом в условиях переход а к стратегическому
упр авлению проходила в несколько этапов.
Сначала проходил процесс адаптации кадровой
работы в условиях рынка (поиск и внедрение новых
технологий найма и селекции персонала, его
развития, мотивации и стимулирования, создании
новых форм с оциально -трудовых отнош ений). В
связи с динамичностью движения конкурентной
среды, происходит изменение внешней и
внутренней политики предприятия, меняются
ценности эффективного использования ресурсов,
прежде всего человеческих, возникает
необходимость пер ехода к качественно нов ому
уровню управления персоналом - стратегического
управления персоналом. Персонал превращается в
ценный ресурс организации, ключевой фактор ее
конкурентоспособности в итоге становится
одновременно и средством, и целью
стратегическог о развития. Стратегия у правления
персоналом в таких условиях является «походной»,
но крайне важной составляющей общей стратегии

Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20 53
развития организации, которая в силу своей
уникальности не имеет аналогов, её нельзя
имитировать на других предприятиях, что
под тверждает уникальные ос обенности и является
конкурентным преимуществом организации.
Цель. Утверждение стратегического подхода
требует реструктуризации функции управления
персоналом в направлении ее вертикальной
интеграции с генеральной стратегией организац ии
и горизонтальной инт еграции всех ее
составляющих. Внедрение стратегического
подхода в управлении персоналом зарубежных
компаний началось раньше (активно - в последние
десятилетия прошлого века), процесс необходимых
преобразований продолжается по сей ден ь. По
сути, он должен б ыть постоянным и бесконечным.
Целью статьи является обоснованное раскрытие
тенденции формирования стратегического подхода
к управлению персоналом, задач и функций HR –
службы предприятия.
Методы: исследование научной литературы,
граф ический и табличный мет оды.
Результаты исследования. Стратегическое
управление персоналом должно разрешить
первоочередные нерешенные проблемы:
1) отделы управления персоналом полностью
изолированы от создания и воплощения
генеральной стратегии организации ;
2) их функции рассре доточены между другими
структурными подразделениями и отделами;
3) некоторые важные практики управления
персоналом отсутствуют вообще;
4) кадровые службы не готовят персонал
организации к выполнению будущих задач и
адаптации к возмо жным изменениям, связан ных с
развитием информационных технологий,
обострением конкурентной борьбы, глобальными
тенденциями экономического развития.
В связи с этим главной задачей является
рассмотрение путей и подходов к проектированию
новых структурных под разделений в составе
ор ганизационного строения управления
организацией, обеспечивающие комплексный
стратегический подход к формированию,
развитию, использованию и поддержки персонала.
Нынешние службы управления персоналом
предприятий еще сохраняют черты,
унаследованные со времен рыночного периода.
Исследование их деятельности свидетельствуют о
замедленном процессе реформирования этих
структурных подразделений и, в большинстве
случаев, их неготовность к выполнению
современных задач стратегического развития.
Ранее функции управлени я кадрами были
рассредоточены между различными отделами:
кадров, подготовки кадров, организации труда и
заработной платы, охраны труда и техники
безопасности, отделом социально -бытового
обеспечения, жилищно -коммунальным отделом и
др. Отделы имели различные подчинения. Отдел
кадров подчинялся заместителю директора по
кадрам, отдел охраны труда и техники
безопасности - главному инженеру, отдел
подготовки кадров - заместителю директора по
кадрам или главному инженеру, отделы социально -
бы тового и жилищно -коммун ального обеспечения
- заместителю директора по социальным вопросам
и сбыту [1, 2, 3].
Итак, отделы, которые занимались
управлением персонала, были дезинтегрированы и
имели разное иерархическое подчинение. Это, во -
первых, приводило к низкой эффективности
уп равления из -за большого количества
согласований в процессе принятия решений. Во -
вторых, основное звено управления кадрами - отдел
кадров – выполнял чисто учетные функции и не мог
быть информационным, методическими
координационным цен тром кадровой работы. О н
имел низкий организационный статус и низкий
профессиональный уровень. Связи отдела кадров с
другими звеньями, которые выполняли функции
управления людьми, были чисто формальными.
Сегодня кадровые подразделения реализуют
многие функ ции, которые ранее были разветвлены
по экономическим, производственно -техническим
и другим сферам управления (рис. 1).

Рисунок 1. – Реализация функций кадровых подразделений по сферам управления организацией

Функции кадровых подразделений
организации
Возможность
администрации
реально управлять
человече скими
ресурсами
Решать сложные
зад ачи повышения
эффективности
производства
Осуществлять
кадровое
планирование и
кадровые
инвестиции
Разрабатывать
программы привлечения
квалифицированной
рабочей силы
Тщательно
отбирать
работников,
стимулировать их
(опти мизация )

54 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20
По экспертным оценкам, наибольшие усилия
кадровых подразделений нап равлены на трудовые
отношения, подбор и проверку кандидатов,
разработку и реализацию программ обучения и
социаль ного развития (рис. 2):

Рисунок 2. – Проблемы, с которыми сталкивается кадровая служба организации

Знания, умения и навыки, творческий подход ,
эффективное решение, возможности сотрудников и
предприимчивость – это все факторы, влияющие на
кадровый потенц иал [5, С. 907 - 913].
В условиях перехода к стратегическому
управлению объем и содержание задач службы
управления персоналом меняются. Происход ит
смещение акцентов со статистических задач к
динамическим (рис. 3).

Рисунок 4. – Смещение статических задач организации к динамическим при выборе стратегического
управления персоналом

Реф ормирование кадровых служб
организаций, должно осуществляться с учетом
стратегической перспективы, что позволит в
будущем перейти к стратегическому управлению
персоналом. Тенденции формирования
стратегического подхода к управлению персоналом
уже отметим на рис. 4.

Кадровая работа
часто
сопоставляется со стратегическими целями развития предприятия Руководители предприятий не осознают, что наивысшей ценностью является
человеческий капитал, и неохотно
инвестируют в программы развития персонала, в первую очередь, из-за высокой текучести персонала
Профессиональная квалификационная и демографическая
структура
специалистов по управлению персоналом является
несовершенной
Статические задачи Динамические задачи
Они связаны с ведением
документации, обработкой
информации, например, учет
персонала, нормирования труда,
расчет заработной платы, учет
выработки
Они связаны с обеспечением движения персонала
(например, отбор, прием, увольнение, оце нки,
стимулирования труда, повышения
квалификации, продвижение по служебной
лестнице, организационные и профессиональные
перемещения).

Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20 55
Рисунок 4. - Тенденции формирования стратегич еского подхода к управлению персоналом

Все задачи HR -службы можно условно
разделить на три комплекса (рис. 5).

Тенденции формирования стратегического подхода
к управлению персоналом
Группирование
функц ий по
управлению
персоналом в
рамках одного
отдела
(подразделения,
департамента)
Согласование
отдельных функций
управления персоналом
требованиям
генеральной стратегии
организации
Привлечение услуг
консультантов для решения
задач стратегического анализа
внешней и внутренней среды
организации и определение
стратегических перспектив ее
развития
Введение новых направлений деятельности:
прогнозирование потребности в персонале,
моделирование и редизайн рабочих мест в
организации, управление компетенциями,
развитие корпоративной культуры, обзор рынка
труда и заработных плат, воспитание
лояльности персонала
Ориентация на
инновационные
подх оды в
управлении
персоналом и на
развитие
творчества
работников
Учет влияния
глобализации на
практику
управления
персонало м
организации,
изучение
зарубежного опыта

56 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20
Рисунок 5. – Задачи HR – службы

Для решения поставленных задач службы
управления персоналом приобретают новые
функции (рис. 6):

Задачи HR
-службы

Осуществлени е связи
предприятия с внешней
средой (найм и отбор
персонала), а также
взаимодействия на этапе,
когда работник покидает
предприятие (увольнение
персонала ).
Осуществление задачи
с движением
сотрудников в
пределах предприятия
Задачи касаются общих
вопросов
информационного
характера
1) исследование регионального рынка
труда в разрезе профессий, ключевых для
данной компании;
2) поиск и подбор персонала;
3) отбор претендентов на вак антные
рабочие места на основе оценки их
компетенций.
1) составление должностных инструкций,
моделей рабочего места, карты компетенций;
2) организационно -структурные, временные и
квалификационные перемещения кадров на
предприятии;
3) обучение и професс иональная
переподготовка кадров;
4) аттестация и оценка персонала;
5) продвижение по служебной лестни це;
6) трудовая дисциплина;
7) поддержание благоприятного климата и
работоспособности коллектива;
8) материальная и нематериальная мотивация
персонала .
1) персональный учет кадров;
2) ведение архива;
3) подготовку стандартных документов (в
частности отчетности);
4) подготовку информации на
нерегламентированные запросы; 5)
информирование персонала предприятия об
определенных аспектах деятельности
кадровой службы

Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20 57
Рисунок 6. - Функции HR -службы

Выводы. В совокупности стратегических,
тактических и оперативных задач приоритетная
роль принадлежит именно стратегическим,
которые определяют перспективы развития
персонала в организации, подготовку его к
выполнению предстоящих дейст вий, поощрение
достижения стр атегических целей, участие в
управлении, в формировании и поддержке
совместных корпоративных ценностей.
Раскрыты тенденции формирования
стратегического подхода к управлению
персоналом, задачи и функции HR - службы
предприятия. Сделаны обоснованные выводы п о
реформированию кадровых служб организаций,
которое должно осуществляться с учетом
стратегической перспективы, что позволит в
будущем перейти к стратегическому управлению
персоналом.
Функции
HR
-службы

Формируются под влиянием взаимодействия таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, быстрая
смена законода
тельства и изменение ценностных ориентаций людей.

разработка стратегии управления персоналом орг анизации
прогнозирование и планирование потребности в персонале
координация планирования персонала с планированием в других
сферах деятельности предприяти я
управление компетенциями персонала
контроллинг персонала
анализ социальной и экономической эффе ктивности методов
управления персоналом
маркетинг в области управления персоналом
изучение внутреннего и внешнего рынков труда и их сегментов
анализ ожиданий работников по вопросам перемещения по
службе
распространение в пределах организации информации по
вопросам потребностей в кадрах, возможностей повышения или
изменения специальности
поиск и привлечение нужных специалистов
проведение мониторинга
наблюдение за качественным состоянием кадров, их динамикой,
балансом персонала, уровнем стимулирования, удовлетворения
работой, процессами обучения, движения персонала, состоянием
трудовой дисциплины и уровнем травма тизма
кадровый консалтинг: разработка рекомендаций по повышению
эффективности кадровой работы
организация социального партнерства
управление корпоративной культурой

58 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20
Низкая эффективность работы кадровых
служб является одной из причин сниж ения качества
и производительности труда на предприятиях. Для
персонала организаций, особенно
государственного сектора экономики, характерны
демотивация труда, абсентеизм, высокая текучесть
кадров. Неэффективное использование т руда
значительно ограничивает конкурентоспособность
организаций.

Список литературы
1. Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других
служащих 4 -е издание, дополненное
(утв. постановлением Ми нтруда РФ от 21 августа
1998 г. N 37) / Гарант // (дата публикации 27.03.2018)
[Электронный ресурс]. – URL:
http:// ivo.garant.ru/#/document/180422 (дата
обращения: 09.02.2020).
2. Общероссийский классификатор
профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов Постановление Госстандарта
РФ от 26.12.1 994 N 367 ( ред. от 19.06.2012) /
ОКПДТР 2020 // (дата публикации 20.12.2019)
[Электронный ресурс]. – URL: http://okpdtr.ru/ (дата
обращения: 05.02.2020).
3. Приказ Министерства труда и социальной
защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691 н "Об
утверждении профессионального стандарта
"Специалист по управлению персоналом / Гарант //
(дата публикации 26.05.2019) [Электронный
ресурс]. – URL:
https://garant.ru/#/do cument/71225016/paragraph/1848
/
4. Петрова Т.А. Новые функции кадровой
службы учреждения / Т. А. Петрова //
Инновационная экономика : перспективы развития
и совершенствования. – 2017. - № 7 (7 (25). – С. 148
– 154.
5. Яшкова Е.В. Менеджмент персонала :
деятел ьность кадровой службы в новых
экономических условиях / Е. В. Яшкова, Д. Ю.
Вагин, Д. Р. Мустафина / Актуальные вопросы
современной экономики. – 2019. – Т. 1. № 3. – С. 907
– 913.
© А.А. Станкевич

ОСОБЕННОСТИ УПРАВ ЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В И ННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗ АЦИЯХ

Танделова Оксана Мусаевна
к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО
Северо -Кавказский горно -металлургический институт
(Государственный Технологический Университет)"
г. Владикавказ
Джиоева Оксана Олеговна
к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО
Северо -Кавказский горно -металлургический институт
(Государственный Технологический Университет)"
г. Владикавказ
DOI: 10.31618/nas.2413 -5291.2020.1.52.142
PECULIARITIES OF HUM AN RESOURCES MANAGEM ENT IN INNOVAT IVE ORGANIZATIONS

Tandelov а Oksana
Ph. D. in Economics, associate professor FSBEO HE
No rth -Caucasian institute of mining and metallurge
(State Technological University),
Vladikavkaz
Dzhioeva Oksana
Ph. D. in Economics, associate professor FSBEO HE
North -Caucasian institute of mining and metallurge
(State Technological University ),
Vladikavka z

Аннотация
Данная статья посвящена особенностям управления персоналом в инновационных организациях.
Проанализирована зависимость эффективного регулирования управления персоналом от мотивационного
фактора. Выявлены принципы, воздействующие на управленческ ий потенциал в зависимости от
стратегических установок организации.
Abstract
This article is devoted to the features of personnel management in innovative organizations. The dependence
of effective personnel management regulation on a motivational factor i s analyzed. The principles affecting the
management potential depending on the strategic settings of the organization are identified.
Ключевые с лова: персонал , управление персоналом, мотивация, принципы управления,
систематизация.
Key words: personnel, per sonnel management, motivation, management principles, systematization.