ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (58-60)

58 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20
Низкая эффективность работы кадровых
служб является одной из причин сниж ения качества
и производительности труда на предприятиях. Для
персонала организаций, особенно
государственного сектора экономики, характерны
демотивация труда, абсентеизм, высокая текучесть
кадров. Неэффективное использование т руда
значительно ограничивает конкурентоспособность
организаций.

Список литературы
1. Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других
служащих 4 -е издание, дополненное
(утв. постановлением Ми нтруда РФ от 21 августа
1998 г. N 37) / Гарант // (дата публикации 27.03.2018)
[Электронный ресурс]. – URL:
http:// ivo.garant.ru/#/document/180422 (дата
обращения: 09.02.2020).
2. Общероссийский классификатор
профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов Постановление Госстандарта
РФ от 26.12.1 994 N 367 ( ред. от 19.06.2012) /
ОКПДТР 2020 // (дата публикации 20.12.2019)
[Электронный ресурс]. – URL: http://okpdtr.ru/ (дата
обращения: 05.02.2020).
3. Приказ Министерства труда и социальной
защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691 н "Об
утверждении профессионального стандарта
"Специалист по управлению персоналом / Гарант //
(дата публикации 26.05.2019) [Электронный
ресурс]. – URL:
https://garant.ru/#/do cument/71225016/paragraph/1848
/
4. Петрова Т.А. Новые функции кадровой
службы учреждения / Т. А. Петрова //
Инновационная экономика : перспективы развития
и совершенствования. – 2017. - № 7 (7 (25). – С. 148
– 154.
5. Яшкова Е.В. Менеджмент персонала :
деятел ьность кадровой службы в новых
экономических условиях / Е. В. Яшкова, Д. Ю.
Вагин, Д. Р. Мустафина / Актуальные вопросы
современной экономики. – 2019. – Т. 1. № 3. – С. 907
– 913.
© А.А. Станкевич

ОСОБЕННОСТИ УПРАВ ЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В И ННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗ АЦИЯХ

Танделова Оксана Мусаевна
к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО
Северо -Кавказский горно -металлургический институт
(Государственный Технологический Университет)"
г. Владикавказ
Джиоева Оксана Олеговна
к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО
Северо -Кавказский горно -металлургический институт
(Государственный Технологический Университет)"
г. Владикавказ
DOI: 10.31618/nas.2413 -5291.2020.1.52.142
PECULIARITIES OF HUM AN RESOURCES MANAGEM ENT IN INNOVAT IVE ORGANIZATIONS

Tandelov а Oksana
Ph. D. in Economics, associate professor FSBEO HE
No rth -Caucasian institute of mining and metallurge
(State Technological University),
Vladikavkaz
Dzhioeva Oksana
Ph. D. in Economics, associate professor FSBEO HE
North -Caucasian institute of mining and metallurge
(State Technological University ),
Vladikavka z

Аннотация
Данная статья посвящена особенностям управления персоналом в инновационных организациях.
Проанализирована зависимость эффективного регулирования управления персоналом от мотивационного
фактора. Выявлены принципы, воздействующие на управленческ ий потенциал в зависимости от
стратегических установок организации.
Abstract
This article is devoted to the features of personnel management in innovative organizations. The dependence
of effective personnel management regulation on a motivational factor i s analyzed. The principles affecting the
management potential depending on the strategic settings of the organization are identified.
Ключевые с лова: персонал , управление персоналом, мотивация, принципы управления,
систематизация.
Key words: personnel, per sonnel management, motivation, management principles, systematization.

Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20 59
Персонал является важнейшей
функциональной подсистемой предприятия и
представляет собой ценный ресурс
инновационного развития. Обладая особыми
стратегическими и оперативными функциями,
человеческий фактор играет центральную роль в
интеллектуализации и информатизации
производства.
Управление персоналом рассматр ивается как
один из механизмов реализации кадровой политики
субъекта управления, система организационных,
социально -экономических , психологических,
нравственных и иных имеющих нормативно -
правовую основу мероприятий, обеспечивающих
рациональное использовани е способностей
человека как в его собственных интересах, так и в
интересах организации.
В литературе можно встретить примеры
разл ичного толкования понятия "управление
персоналом". Одни авторы в определении
оперируют целью и методами, с помощью которых
можн о этой цели достигнуть, т.е. акцентируют
внимание читателя на организационной стороне
управления. Другие в определении делают упо р на
содержательную часть, отражающую
функциональную сторону управления. Типичным
примером первого подхода может служить
опреде ление, данное В. П. Галенко: "Управление
персоналом - это комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально -
пси хологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность предприятий". Другой
подход от ражен в определении управления
персоналом, принятом в немецкой школе
менеджмента: "Управление персоналом
(менеджмент персонала, э кономика персонала) -
область деятельности, важнейшими элементами
которой являются определение потребности в
персонале, привлеч ение персонала (вербовка и
отбор персонала), задействование в работе,
высвобождение, развитие, контроллинг персонала,
а также стр уктурирование работ, политика
вознаграждений и социальных услуг, политика
участия в успехе, управление затратами на
персонал и руководство сотрудниками".
Сущность управления персоналом - это
системное, планомерно организованное
воздействие с помощью взаимо связанных
организационно -экономических и социальных мер
на процесс формирования, распределения,
перераспределения рабочей силы на уровне
предприятия, на создание условий для
использования навыков работника (рабочей силы)
в целях обеспечения эффективного
фу нкционирования предприятия и всестороннего
развития занятых на нем работников.
Управление персоналом базируется на
нескольких в ажных принципах:
- принцип подбора персонала по деловым и
личным качествам;
- принцип преемственности: сочетание в
коллективе опы тных и молодых сотрудников;
- принцип должностного и профессионального
продвижения работников на основе использования
обоснова нных критериев оценки их деятельности и
обеспечения условий для постоянного карьерного
роста;
- принцип открытого соревнования: к омпания,
которая заинтересована в создании кадрового
потенциала, должна поощрять соревнование между
сотрудниками, претендующими на руководящие
должности;
- принцип сочетания доверия к работникам и
проверки исполнения распоряжений;
- принцип соответствия — порученная работа
должна соответствовать возможностям и
способностям исполнителя;
- принцип автоматического замещения
отсутст вующего сотрудника с учетом служебных
должностных инструкций;
- принцип повышения квалификации;
- принцип правовой защищенности — все
кадровые управленческие решения должны
приниматься только на основе действующих
правовых актов.
Управление персоналом до лжно иметь
системный характер, то есть необходим
скоординированный подход ко всем направлениям
формирования и регулирования кадро вого состава
компании: набору персонала, расстановке
руководящих кадров, подготовке и повышению
квалификации, отбору и трудоуст ройству.
Главной целью по управлению персоналом
является стимулирование персонала на создание
нового и особенного. И для этого в организации
прежде всего создают систему найма для
привлечения сотрудников, склонных к
инновационной деятельности и способных в ести
инновационную деятельность.
Самое важное – это то, что система найма
должна способствовать или непосредственно
влиять на спо собности и желание работников
создавать новые идеи. При управлении персоналом
инновационной организации уделяется большое
внима ние развитию творческого потенциала
сотрудников.
В каждой организации действуют свои методы
развития творческого потенциала, но в общем
случае выделяют три направления.
1. Ротация персонала между различными
функциями, бизнес -единицами или
территориальными отделами. Перемещаясь с
одного места работы на другое, человек постоянно
встречается с новыми идеями и новыми
ситуациями, подверг ается положительному
влиянию перемен. Это помогает ему выработать
свой взгляд на проблемы бизнеса и стать более
творческим чело веком.
2. Управление продвижением персонала по
служебной лестнице.
3. Формирование у всего персонала
определенных ключевых прак тических навыков и
ключевых возможностей путем различных
внутрифирменных и внешних мероприятий.

60 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 52, 20 20
Для эффективных инновационных
организаций характерны стабильность персонала и
низкая текучесть кадров.
В инновационных организациях каждый
работник представляет собой важное звено в сети
информации и знаний организации. Кроме
технических и общих знаний, которые работник
забирает с собой , он уносит и его возможности
общения в организации на характерном ей языке.
Вновь нанятый работник может иметь те же самые
техни ческие навыки, но возможно он не сможет так
же легко общаться с другими работниками в
организации. Он не будет знать той систем ы
ценностей, которая определяет поведение людей в
организации.
Некоторые инновационные организации
начинают управлять текучестью кадров даже еще
до того, как работника принимают в организацию.
Когда происходит отбор кандидатов, в ходе
интервью организация целенаправленно ищет
работников, которые ориентированы на
длительную работу в одной компании.
На практике имеют место и такие
ин новационные организации, которые не столь
явно ориентированы на наем работников на
долгосрочный период, но они тем не менее
стр емятся к тому, чтобы люди как можно дольше
работали в их организации. Они поощряют
работников оставаться в организации, создавая им
такую рабочую атмосферу, которая бы их
заинтересовала больше, чем любая альтернатива.
Технологии, современное оборудование, высоко
профессиональные коллеги – все это элементы
такой среды. Более того, организация часто
позволяет своим работникам развиват ь те
технологии, которые они считают необходимыми,
оказывает им полную поддержку в надежде, что в
конце концов это принесет пол ожительный
результат. Такие возможности привлекательны для
работников, которые стремятся вести
инновационную деятельность.
В инно вационных организациях важную роль
играют оценка и мотивация персонала. Оценка
необходима для получения объективного
представления о профессиональных качествах
сотрудников. Наиболее популярные методы оценки
персонала:
- Аттестация — порядок проведен ия
изл агается в официально утвержденных компанией
документах. Проводится она один, два или три раза
в год с целью определения или подтверждения
разряда/категории/квалификации сотрудников. По
итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
- Ассессмент -цент р — современный метод
оценки, дающий наиболее полную и достоверную
информацию о личностных и деловых качествах
сотрудников. Данный способ оценки применяется
только в крупных компаниях, так как это самый
сложный в реализации комплексный метод.
- Тестировани е, инт ервьюирование.
- Метод экспертных оценок — заключается в
привлечении экспертов, которые на основе
собственного опыта и знаний анализируют
характеристики сотрудников и делают выводы.
- Деловые игры. Метод оценки с помощью
имитации деловой активности сотру дника в той
или иной сложной ситуации.
Мотивация может быть материальной и
нематериальной. Обычно оба этих вида
применяются совместно. В качестве материальной
мотивации может применяться система денежных
вознаграждений (премий по итогам работы или
уч астия сотрудников в распределении прибыли
компании). Нематериальная мотивация проявляет
себя в форме повышения самооценки, создания
психологического комфорта или формирования у
сотрудника гордости за проделанную работу.
Таким образом, привлечение
професси ональн ых работников вносит важный
вклад в развитие компании в целом, обеспечивая
системе управления персоналом независимый
кадровый аудит и снижение рисков правового
характера.

Литература:
1. Базарова Т. Ю., Еремина Б.Л. Управление
персоналом. М.: Юнити, 2008. – 289 с.
2. Дуракова И. Б. «Управление персоналом.
Учебник»: ИНФРА -М; Москва; 2009.
3. Кибанов, А. Я. Основы управления
персоналом: учебник. М.: Инфра -М, 2019. – 432с.
4. Инновационный менеджмент: Учебное
пособие / Под ред. Д.э.н., проф. Л. Н. Оголевой . –
М.: ИНФРА – М, 2008. – 238 с.