СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ИССЛЕДОВАНИИ КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ (21-24)

Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 53, 20 20 21
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИ И В ИССЛЕДОВАНИИ КАД РОВЫХ ИННОВАЦИЙ

Алексеева Ирина Александровна
кандидат э кономическ их наук, доцент
Санкт -Петербургский государственный универ ситет
аэрокосмического приборостроения
г. Санкт -Петербург

CURRENT TRENDS IN RE SEARCH OF PERSONNEL INNOVATIONS

Alekseeva Irina
candidate of economic sciences, associate professor
Saint -Pe tersburg State University of Aerospace Instrumentation
Saint -Petersburg

Аннотация
Исследование тенденций кадровых инноваций позволяет проанализировать современное состояние
управления человеческим капиталом, которое является системообразующим элементом вс ех организаций.
Целью данного исследова ния является на основе коэвалюционного подхода классифицировать
имеющиеся инновации по различным критериям, что позволит выявить существующие тренды. В
результате проведенного исследования обобщен ряд тенденций методо логического уровня, который
включает ка к управленческие инновации, так и инновации системного характера.
Abstract
The study of trends in personnel innovation allows us to analyze the current state of human capital
management, which is a system -forming ele ment of all organizations . The purpose of this study is to classify
existing innovations according to various criteria based on a coeval approach, which will help to identify existing
trends. As a result of the research, a number of trends at the methodol ogical level are summarized, whi ch includes
both managerial innovations and innovations of a systemic nature.
Ключевые слова: инновации, кадры, человеческий капитал, нововведения
Keywords: innovations, human resources, human capital

В силу многочисленных толкований и
определений инноваций существует множество
подходов к их исследованию. Обобщим некоторые
из них.
Объектный подход рассматривает товар,
технологию, новую технику как конечный продукт
сознательно -созидательной деятельности.
Процессный подход акцентирует вним ание на
динамике изменений, происходящих в
инновационном процессе результатом которого на
разных этапах становятся товары, технологии,
методы.
Утилитарно -объектный подход рассматривает
инновацию с одной стороны, как объект,
обладающий новой потребительской стоимость,
так и предназначенный для удовлетворения
определенных общественных потребностей.
Ути лит арно -процессный подход акцентирует
внимание на динамике диффузии инновации и
понимает её в качестве средства эффективного
создания, внедрения и диффузии новы х решений,
стоящих проблем и задач.
Финансово -процессный подход основное
внимание уделяет инвест ициям в разработку новых
идей, товаров и услуг, техники и те хнологии.
Итак, можно выделить современные ключевые
тенденции в научных исследованиях инноваций:
• воз растает кооперация и взаимодействие
различных участников инновационного процесса,
что делает его более рефлексивным и участники
оценивают позитивные и негативные стороны
инновационного процесс а, вносят коррективы в его
протекание, взаимодействуя друг с дру гом;
• постоянно появляются новые модели
инновационных процессов и виды инноваций;
• инновации, расс матривая с точк и зрения
системного подхода, становятся все более
системной научной категорией, требующей учета
все большего количества её самых разных сторон и
являющейся предметом изучения
полидисциплинарных наук.
Современные исследователи определяют
инн овации применит ельно к кадровой работе, по
которыми понимают с одной стороны,
управленческие нововведения, т.е. любую целевую
деятельность, отличающуюся от сложившейся
практики управления в организации и впервые
используемую в ней, направлен ную на повышени е
кадрами уровн я эффективного управления
организацией, а с другой стороны, инновационное
кадровое решение, предполагающее введение в
кадровую систему новых элементов, форм и
методов. [2, с. 71]
Таким образом, определенный интерес
представля ет формирующая область научног о
знания как инновационный менеджмент персонала,
являющаяся пограничной областью и включающая
концепции инновационного менеджмента и

22 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 53, 20 20
управления персоналом. [1; 3; 4; 5] Тогда структуру
инновационного менеджмента персонала можн о
определить ка к устойчивое ед инство форм и
методов управления кадровыми нововведениями,
субъектов и объектов кадровых нововведений, а
также их взаимоотношения и целостные свойства,
обеспечивающие обновление, развитие и
повышение эффективности кадровых сис тем.
Плоскость нашего и сследования также
является пограничной и включает такие области
как теорию человеческого капитала,
инновационный менеджмент и инновационный
менеджмент персонала, кадровую инноватику.
Таким образом, тогда объектом
инновационного упр авления человеч еским
капиталом выступают процессы изменения и
развития, инновационные свойства кадровых
систем организации. Субъектом инновационного
управления человеческим капиталом выступают
персонал кадровых служб и руководители всех
уровней управления, принимающие
ин новационные кад ровые решения.
Основными свойствами инновационного
управления человеческим капиталом являются:
• способность достижения целей, которые
стоят перед системой путем создания
соответствующей структуры, т.е. целедостижение;
• способн ость к согласов анному,
целостн ому воздействию в ответ на кадровые
нововведения, т.е. интегрированность;
• способность к перенастройке
(приспособлению) к изменениям при сохранении
неизменными главных элементов системы, т.е.
адаптивность;
• способность к адекват ному реагирован ию
на методы уп равленческого воздействия, т.е.
регулирование и саморегулирование;
• способность реализовывать кадровые
нововведения, обеспечивая высокую
конкурентоспособность персонала, т.е.
эффективность кадрового потенциала и его
конкурентос пособность.
Не пр ерывность является системообразующим
элементом инновационного процесса, однако в то
же время характеризуется низкой
предсказуемостью результатов и
неупорядоченностью процесса. Такой процесс
требует создания организационных отношений,
позво ляющих наиболее полно использо вать
творческий потенциал работников. Многообразие
современных форм позволяет выделить некоторые
общие черты:
1. Инновационная деятельность должна
полностью поддерживаться руководством
организации.
2. Должно всемерно поощряться
эксп ериментаторство на всех уровня х и во всех
структурных подразделениях организации.
3. Должны постоянно развиваться и
совершенствоваться горизонтальные,
вертикальные и диагональные коммуникации в
организации.
4. Использование комплексных
мотивационных систем, вклю чающих
админист ративные, эконо мические и социально -
психологические методы воздействия на персонал.
5. Использование партисипативного стиля
управления организацией.
6. Использование непрерывного обучения
сотрудников, создание «обучающейся»
организации.
Важным пон ятием инновацио нного
управлени я человеческим капиталом является
понятие система управления человеческим
капиталом, под которой понимаем
сложноорганизованное ядро (подсистема)
социально -экономической системы (организации),
включающее цели и механизмы функци онирования
и ра звития трудовог о потенциала персонала.
Тогда входом в систему управления
человеческим капиталом являются новые
элементы, формы и методы, а выходом –
устаревшие элементы, формы и методы.
Обеспечение нормального функционирования
данной системы является клю чевым условием
стабильного функционирова ния организации в
целом. Под функционированием понимается
устойчивая, целенаправленная повторяющаяся
деятельность персонала, позволяющая получать
доход. В отличие от функционирования развитие
системы управления челов еческим капиталом
означает её изменение, переход к новому
качественному уровню с помощью методов
инновационного управления человеческим
капиталом.
Можно выделить несколько направлений
развития системы:
• эволюционное развитие, предполагающее
постепенное изм енение и обновление системы,
сбалансиров анные процессы сохранения и
обновления трудового потенциала;
• прогрессивное развитие, предполагающее
на основе постоянного поиска, разработки и
реализации нововведений переход к более
совершенным и эффективным её форм ам;
• революционное развитие, предполагающ ее
коренное, радикальное преобразование
человеческого капитала в небольшом промежутке
времени, качественные изменения творческого
потенциала работников;
• регрессивное развитие, предполагающее
переход от высшего к низш ему, деградация в
выполнении функций, пе реходящее в стагнацию;
• стабилизационное развитие,
предполагающее постоянное устойчивое
состояние, которое обеспечивает нормальное
функционирование и развитие системы.
Таким образом, в разное время система может
прож ивать различные состояния, а понимание и х
особенностей может помочь руководству
принимать эффективные управленческие решения
для каждого направления развития и вырабатывать
нужную стратегию и тактику развития системы
управления человеческим капиталом.

Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 53, 20 20 23
Отли чие нововведений в сфере управления
чело веческим капиталом от продуктовых и
технологические заключается в том, что они:
• обладают меньшими единовременными
затратами при осуществлении;
• до внедрения и оценки сложнее поддаются
экономическому обоснованию;
• облад ают с пецифическими особенностями
той орг анизации, для которой они созданы;
• осложнённостью процесса внедрения
психологическими факторами, которые
выражаются в сопротивлении изменениям,
ощутимее проявляясь, чем при материальных
инновациях.
Инновации в сфере управления человеч еским
капиталом можно определить как конечный
результат внедрения новшества, изменяющий
кадровую работу и получение комплексного
социально -экономического и другого вида
эффекта. Внедрение подобного вида инноваций
приводит к снижению затра т и получению
дополнительной прибыли, а также в целом к
повышению эффективности в сфере её применения.
Следует рассматривать нововведение как
завершающее событие и практическое
использование новшества, тогда как новшество
является начальным этапом всего ин новационного
процесса.
Изменяет содержа ние функциональной
деятельности в организации инновационная
деятельность. Происходят существенные
изменения в результате проведения инновационной
деятельности, так с одной стороны, ставятся новые
цели и появляются но вые функции и задачи за
функциональными подразделениями, с другой
стороны, изменяется содержание и характер труда,
с третьей – затраты на выполнение
функциональной деятельности снижаются или
увеличиваются. В то же время, именно благодаря
функциональной дея тельности предоставляются
финансовые, ма териальные и человеческие
ресурсы для инновационной деятельности.
Таким образом, качественно изменяясь по
спирали, происходит взаимодействие
функциональной и инновационной деятельности. В
ходе осуществления такого вз аимодействия
инновации выполняют три важ нейших функции:
• инвестиционная заключается в том, что в
качестве капитала используется прибыль, которая
направляется на финансирование новых видов
инноваций;
• воспроизводственная заключается в том,
что в качестве исто чника финансовых ресурсов
используется п олученная от инновации прибыль;
• стимулирующая функция заключается в
том, что в качестве стимула для внедрения новых
инноваций используется прибыль.
Для лучшего отражения особенностей
инноваций в сфере управления чело веческим
капиталом классифицируем их по различным
критериям.
Первый критерий – по значимости, т.е.
инновационному потенциалу выделяют базисные,
модифицирующие инновации и псевдоинновации.
Второй критерий – по содержанию процесса,
бывают технологические и организационные.
Технологические инновации представляют
собой деятельность, связанную с разработкой и
внедрением инноваций. Включают в свою очередь
продуктовые и процессные инновации.
Прод уктовые инновации подразумевают создание
такого инновационного товар а, который обладает
новыми для потребителя свойствами. Процессные
ин новации включают изменения в технологии,
новые методы организации производства,
направленные на повышение эффективности
производства.
Организационные инновации включают
нововведения в сис теме управления организацией,
направленные на оптимиз ацию системы и методов
управления. Организационно -управленческие
инновации могут иметь такие направления, как:
• изменение и перестройка организационной
структуры;
• изменения режима рабочего времени;
• измене ния ме тодов и приемов организации
труда;
• использование систем контроля качества и
сертификация продукции;
• использование систем поставок «канбан»;
• создание специализированных
подразделений, разрабатывающих инновации и
специализирующихся на НИОКР.
Третий кр итерий – по масштабу. По данному
критерию можно классифицировать такие
инновации:
• глобальные инновации распространяют
влияние на какую -либо сферу деятельности в
нескольких странах;
• национа льные инновации приобретают
значение только для определенной страны;
• региональные инновации
распространяются только в пределах конкретного
региона и связаны с природными или другими
особенностями территории;
• локальные инновации связаны с
определенной групп ой потребителей и обособлены
по территориальному или иному признаку;
• персональные инновации направлены на
какою -либо организацию или конкретное лицо, а
для остальных не представляют никакого интереса.
Четвертый критерий – по характеру структуры
инновации. По данному критерию инновации
подразделяют:
• Инновации «входа» органи зации
(изменения в выбор е информации, оборудования,
сырья и т.д.)
• Инновации «выхода» организации
(информации, изделия, технологии и т.д.)
• Инновации систем предприятия
(управленческой, технологической,
производственной, коммерческой и т.д.)

24 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 53, 20 20
Пятый критерий – по распростране нию
инновации. По данному критерию делятся:
• Единичные инновации, т.е. процесс
распространяется на один объект;
• Диффузные инновации, т.е. процесс
распро страняется на многие объекты.
Диффузия подразумевает, что однажды
освоенное новшество рас пространяется в новых
условиях или внедряется на новые объе кты.
Шестой критерий – по причине
возникновения, инновации делятся:
• Стратегические инновации нацелены на
по вышение конкурентоспособности объекта
(продукта, услуги, организации) и носят
перспективн ый, долгосрочный характер;
• Реактивные инновации также как и
стратегические нацелены на повышение
конкурентоспособности объекта (продукта, услуги,
организации), но возн икают как ответные реакции
на действия конкурентов.
Седьмой критерий – причина кадровых
нововведений. По данному критерию выде ляют
изменения на макроэкономическом и
микроэкономическом уровне.
• На макроэкономическом уровне
анализируются тенденции в динамике занятости
населения по секторам экономики, изменении
содержания труда, появление новых пр офессий,
специальностей и отмирание устаревших,
изменения в образовательном и квалификаци онном
уровнях работников, изменения в качественных
характеристиках работников.
• На микроэкономическом уровне
противоречия между требованиями рабочего места
и качеством персонала, между возможностями в
подготовке работников и их требуемой
квалификацией, меж ду мотивацией персонала и
уровнем квалификации, между реализуемой
стратегией и существующей организационной
структурой.
Восьмой критерий – по объекту управления, на
кот орый направлено нововведение:
• Человеческий капитал организации в
целом. Используя данный объект, следует
использовать понятие кадровых нововведений, т.е.
совокупность различных процессов, позволяющих
обеспечить прохождение новшества от идеи до
практической реализации.
• Человеческий капитал подразделения
организации. Используя данный объект, речь идет
о нововведениях в кадровых системах и их
подразделениях.
• Человеческий капитал отдельных
категорий персонала. Например, работа с кадровым
резервом или новаторами .
• Индивидуальный человеческий капитал.
Таким образом, данное исследование
позволило выделить и раскрыть различные
подходы к кадровым инновациям
методоло гического уровня, что свидетельствует о
системообразующем характере человеческого
капитала. Именно кадр овые инновации позволяют
расти и развиваться различным организациям,
поддерживая ключевые направления и х развития.

Литература
1. Ахалая О.А., Лопатин М.В.
Инновационный менеджмент персонала
предприятия: учебное пособие. СПб.: Из -во
Политех. Ун -та, 2013.
2. Гил ьди нгерш М.Г., Лопатин М.В.,
Потемкин В.К. Инновационные технологии
разработки, обоснования и принятия кадровых
решений. – СПб.: Из -во Политех. Ун -та, 20 16.
3. Данилина Е.И. Инновационный
менеджмент в управлении персоналом: учебник.
М.: Дашков и Ко, 2016.
4. Ива нов а Л.Н., Бичеев М.А.
Инновационный менеджмент в управлении
персоналом. Новосибирск: Из -во СибАГС, 2015.
5. Потёмкин В.К. Инновационный
менеджмент персонал а предприятий: принципы,
методы, результаты: монография. СПб.: Из -во
СПбГЭУ, 2016.