ІНСТРУМЕНТИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ РЕКРУТИНГУ ПЕРСОНАЛУ У СИСТЕМІ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ІТ-СФЕРИ (24-31)

24 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 59, 20 20
• Эволюционные и модифицирующие
кадровые нововведения – за счет локальных и
стандартных кадровых нововведений
эволюционного типа п роисходит пост епенное
измене ние и обн овление к адровых систем.
Например, замещение работников пенсионного
возраста на меньшее количество молодого, более
работоспособного возраста.
• Радикальные (реформистские) кадровые
нововведения – качественные прогрессивны е
кадровые нов овведения, про водимые в сжатые
сроки путем принципиально новых
преобразований целей, функций и методов
кадровых систем.
Десятый критерий – по форме участия
работников в инновации. По данному критерию
выделяют:
• Нововведения в профессионально -
образовательно й сфере, т.е. новшества в
проф ессиональной подготовке кадров, методах,
технологиях обучения.
• Нововведения в поиске и отборе кадров,
т.е. использование новых методов поиска и отбора
кадров на внутреннем и внешнем рынке труда.
• Нововведения в трудовом процесс е, т.е.
новое распределе ние тр удовых функций и
полномочий, новые методы аттестации кадров,
методы горизонтального и вертикального
перемещения кадров, разработка новых
должностных инструкций и характеристик работы.
• Нововведения в сфере сокращения кадров,
т.е. совершенствование мет одов с окращения и
увольнения кадров, форм проведения
заключительного собеседования работников.
Таким образом, инновации в управлении
человеческим капиталом направлены на развитие
организации в целом и отдельного сотрудника в
целях повышения эффективности е ё
фун кционирования и представляют собой
комплексный процесс создания, распространения и
использования нововведения.
Причинами такого рода нововведений могут
стать изменившиеся потребности клиентов,
развитие науки и техники, дейст вия конкурентов,
изменение потребностей самой организации.
При внедрении инновации может
потребоваться в организации изменение
функционального разделения труда и
функциональных взаимосвязей, методов
подготовки персонала и при влечение специально
подготовле нных работников, а также
ин фор мационного и финансового обеспечения.
Отправной точкой для внедрения становится
существующий уровень человеческого капитала
организации, поэтому следует тщательно изучить
имеющийся человеческий ка питал изучаемой
системы.

Спи сок литературы:
1. Гуров В.Н., Гурова Е.В ., Каримов Ф.Ф.
Современная модель профессиональной
переподготовки и повышения квалификации
руководителей образовательных организаций в
свете требований ФГОСов и профстандарта.//
Инновации в образовании. 2017. №4. С. 2 1-34
2. Управление персоналом: теория и
практика. Управление инновациями в кадровой
работе: учебно -практическое пособие. /под ред.
А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2015, 72 с.
3. Чубик П.С., Лидер А.М., Замятин С.В.,
Чубик М.П., Кирьянова Л.Г., Слесаренко И.В.
Сист ема эффективного контракта для научно -
педагогических работников университета. //
Высшее образование в России. 2016. №8 -9 (204). С.
5-14

ІНСТРУМЕНТИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ РЕКРУТИНГУ ПЕРСОНАЛУ У СИСТЕМІ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ІТ -СФЕРИ

Билык Елена Ивано вна
к.э.н., доц.
доцент кафе дры админис тративного и финансового менеджмента
Национальный университет «Львовская политехника»
г. Львов
Химич Оксана Владимировна
к.э.н., доц.
доцент кафедры административного и финансового менеджмента
Национальный университ ет «Львов ская политехника»
г. Львов
Блында Юрий Орестович
к.э.н.
доцент кафедры административного и финансового менеджмента
Национальный университет «Львовская политехника»
г. Львов
Лукашевская Ульяна Тарасовна
аспирант кафедры административного и финанс ового менеджмента
Национал ьны й у ниверситет «Львовская политехника»
г. Львов

Национальная ассоциация уч еных (НАУ) # 59, 20 20 25
TOOLS TO INCREASE THE EFFICIENCY OF PERSONNEL RECRUITMENT IN THE SYSTEM OF
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE IT SPHERE

Bilyk Elena
PhD in Economics,
Associate Professor of the D epartment of Financial and Ad ministrative Management,
Lviv Polytechnic National University
Khymych Oksana
PhD in Economics,
ssociate Professor of the Department of Financial and Administrative Management,
Lviv Polyt echnic National University
Blynda Yuri y
PhD in Economics,
Associate Professor of the Department of Financial and Administrative Management,
Lviv Polytechnic National University
Lukashevska Ulyana
PhD student of the Department of Financial and Administrative Management,
Lviv Polytechnic Natio nal University
DOI: 10.31618/nas.2413 -5291.2020.2.59.295
Аннотация
Статья посвящена вопросам повышения эффективности рекрутинга персонала в системе кадрового
менеджмента ИТ -компаний. Обоснованно ключевые показат ели эффективности работы отдела
рекрутинга, такие как: количество закрытых вакансий, скорость закрытия вакансий, качество закрытия
вакансий, стои мость закрытия вакансий и обратную связь, как от кандидатов так и от руководителей
(заказчиков). Проанализирова но влияние социальных сет ей на деятельность рекрутеров - фактор, который
повлиял на н айм сильнее, чем кажется на первый взгляд.
Abstract
The article is devoted to the issues of increasing the efficiency of personnel recruitment in the personnel
managemen t system of IT enterprises. The key performance indicators of the recruitment department are
substantiated, such as: the number of closed vacancies, the speed of closing vacancies , the quality of closing
vacancies, the cost of closing vacancies and feedbac k from both candidates and managers (customers). The
influence of social networks on the activities of recruiters is analyzed - a factor that influenced hiring more than it
seems at first glance.
Ключевые слова: рекрутинг, повышение эффективности рекрутинга, инструменты рекрутинга.
Keywords: recruitment, improving the efficiency of recruitme nt, recruitment tools.

Постановка проблемы в общем виде и ее связь
с важными научными и практическими задач ами.
Актуальность работы определяется тем, что в
современных условиях ак тивного роста и развития
ИТ сферы важным для каждой компании является
эффекти вное функционирование в условиях
постоянно растущей конкуренции. Если
предпри ятие может лучше своих конкуре нтов
удовлетворять требования постоянно растущего
рынка, тогда оно имеет прибыль.
Рекрутинг персонала в системе кадрового
менеджмента занимает важну ю роль, и выделение
его как отдельной функции от остальных функций
отдела управления персоналом позволяет о ценить
влияние на бизнес, определить преи мущества и
недостатки в уже пос тавленной работе, разработать
пути улучшения. Отлаженная система подбора
перс онала позволяет менеджерам построить
эффективно действующую организацию, буде т
стабильно развиваться и прин осить прибыль. ИТ
индустрия Украины демонстрирует рост ежегодно
на 20%, как по финансовым показателям, так и по
количеству специалистов. Учитывая это , тема
актуальна, ведь ошибки в отборе работников,
некачественное или несвоев ременное выполнение
поставленн ых задач перед отделом рекрути нга,
может стоить гораздо дороже чем други е, более
материализованные факторы. Практическая
значимость работы заключаетс я в возможности
применения разработанных подходов
совершенствования рекрутинг овых процессов в
реальных корп оративных условиях.
Вопросами повышения эффективности
рекрутинга персона ла занимается достаточно
отечественных ученых. Систематизацией
инновационных методов подбора, оценки
персонала и обоснованием наиболее эффективных
занимал ись И. Кичко и А. Горбачева. [ 1].
Исследовали причинно -следс твенные связи
неуспешного отбора кандидато в на должность, а
также обосновали рекомендации по коррекции
проблем связанны х с Видор и найму персонала А.
Федорова и В. Бокий [2].
В свою очередь Г. Назарова считает
целесообразным с осредоточить внимание на
использовании технологий, основанных на
современных программных продуктах при подборе
персонала [3]. Также исследованием
инн овационных подходов к привлечению
персонала на предприятие занимались В.
Шипулина и А. Каспрук [4]. Система тизацией
преимуществ да нных методов посвятили свои
труды В. Мальб е и А. Холодницкая [5]. В работе А.
Глазунова предложено и обосновано модель

26 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 59, 20 20
подгото вки ИТ -специалистов в ЗВО аграрного
профиля [6]. А. Орлова
Конкретизация требований к знаниям и
умениям ИТ -рекрутера, определение
перспективности данных пр офессий в Украине и
встановилення источники поиска
квалифицированных специалистов для ИТ -
компаний, сф ормирован в работе А. Орловой [7].
Вместе с тем, несмотря на наличие достаточно
глуб оких научных исследован ий указанному
вопросу, остается необходимость в более
детальной п роработке проблематики
качественного и обоснованного
инструментального поиска и подб ора ИТ -
специалистов.
Целью работы является анализ процесса
рекрутинга в IT-компании и разработка
рекомендац ий для обеспечения уменьшения
вре мени на процесс отбора кандидато в и удобство
сбора и обработки информации в процессах
рекрутинга.
Задачи работы:
- анализ рекрутингового процесса как части
кадрового менеджмента;
- определение и разработка методов
достижен ия повышения эффективности
деятельности отд ела рекрутинга;
- разработка способов повышения
эффективности рекрутинга через внедрение
дополнительных функций внутренней CRM
системы;
Становление рекрутинга как самост оятельной
сферы и окончательное отделение е го от HR у нас
произошло лишь в последние годы. Рекрутеры
получили собственную зону компетенции и
выработали новые подходы к подбору персонала,
кото рых требовали новые условия. И, конечно,
были разработаны специал изированные
инструменты, помогающие им спра вляться с
профессиональными вызовами.
Рекрутинг трансформировался из
вспомогательного этапа в HR в специальность,
требующая узкоспециализированных з наний и
владения профессиональными инструментами
пои ска и оценки кандидатов. Во многом это связано
с бурным развитием IT-технологий и потребностью
в большом количестве специалистов для растущих
компаний и стартапов. На этой волне многие
агентства даже сдел али IT-рекрутинг своим
профильным направлением, соответственно,
появилась потребность в рекрутеров, которые
знают хотя бы в базовых понятиях как и
мето дологий разработки.
Сегодня ключевые показатели эффективности
является мощным инструментом оценки
деятель ности всей компании и отдела по работе с
персоналом в частности.
Ключевые показатели эффективности
рекрутинг а компания должна устанавливать,
учитывая с вою специфику: отрасль, масштаб,
стратегию. И конечно - сложность вакансий, над
которыми ведется работа. Оценивать
эффективность в своей компании важно, чтобы
улучшать си стему, анализировать, какие именно
действия влияют на результат, корректировать
усилия по участкам, которые недоработанные,
измерять ценность функции рекрутинга для
бизнеса (рис. 1.).

Рис. 1. Кл ючевые показатели эффективности работы отдела рекрутинга

Ко личество закрытых вакансий.
Оценивая э тот критер ий, важно учитывать не
только специфику бизнеса, но и сложность самой
вакансии, опыт рекрутера, доступные ему ресурсы
и др.
2. Скорость закрыт ия вакансий.
1. Количество закрытых вакансий
2. Скорость закрытия вакансий
3. Качество закрытия вакансий
4. Стоимость закрытия вакансии
5. Обратная связь

Национальная ассоциация уч еных (НАУ) # 59, 20 20 27
Скорость - хоть и важный показатель, но не
может сч итаться ключевым фактором
эффективности , как и количество. Если вакансии
закры ваются быстро, но ни один из кандидатов не
проходит даже испытательный срок - ценность
скорости сомнительна. И те м не менее, этот
критерий важно оценивать, в том числе и для того ,
чтобы адекватно распределять загрузку
рекрутеров. Чтобы этому показателю лег че было
управлять, компании могут устанавливать четкие
стандарты для процессов - например, резюме
рассматриваются не более двух дней, между
этапами интервью не должно проходить б олее трех
дней, от финального интервью к найму - один -три
дня.
Качество закрытия вакансий.
Этот критерий может иметь разные ипостаси:
например, количество найденных подходящих
кандидатов или принятых кандидатами
предложений. Зачастую больше внимания
уделяе тся реальным результатам, например,
кол ичество тех, кто прошел испытательный с рок,
выполнение новичками своих KPI (например, не
менее 90% со второго месяца работы). А также
продолжают кандида ты работать в компании после
испытательного срока и насколько усп ешно
(исходя из обратной связи руководи теля и
показателей роста в компании, по казателей
текучести и т.д.). Однако оценивая этот показатель,
важно помнить, что рекрутинг может влиять на
него т олько частично. Рекрутер не может влиять на
то, правильно ли руко водитель поставил задачу на
испытательн ый срок, или сошлись характерами
новый программист с командой и др. Поэтому так
важна корреляция между функциями рекрутинга и
адаптации.
4. Стоимость за крытия вакансии .
Этот показатель помогает следить за
расходами на подбор и непосредственно связан с
тем , насколько эффективные источники и
инструменты ис пользуются. Стоимость рабочего
времени рекрутеров, инвестированного в закрытие
одной вакансии, размеще нные на сайтах, реклама
вакансий, использование различ ных агрегаторов
поиска, платный LinkedIn и даже ст оимость базы
данных на одного рекрутера, участие в профильных
мероприятиях, бонусы за рекомендацию и
представительские расходы - ассортимент
возможных с татей широк. Если анализи ровать этот
показатель в связ ке с результатом (каналы -
инструменты «приводят» бо льшинство
релевантных кандидатов, в зависимости от типа
вакансий - например, frontend разработчиков или
других) можно управлять затратами на подбор и
по вышать качество найма в целом.
5. Обратная связь.
Это т показатель сложно оцифровать, но он
важен для ра звития бренда работодателя, качества
рекрутинга, к ультуры компании. И он имеет
несколько аспектов. Во -первых, оценивается
обратную связь от кандидатов - например, о
процессе проведения собеседований и дальн ейшую
коммуникацию. Во -вторых, обратная связь от
руководителей (заказчиков): например, может
оценива ться соотношение положительных и
отрицательных отзывов, количество финальных
интервью с менеджером по работе над вакансией.
Также компании обращают внимание на то,
готовы кандидаты и сотрудники рекомендоват ь
работодателя коллегам. Как вариант, могут
отслеж ивать такой показатель, как закрытие
вакансий с помощью внутреннего кадрового
резерва (но это уже ближ е к системе развития и
управления карьерой, чем к рекр утингу).
Сорсинг в сфере ИТ становится все более
изощренным и предусматривает использование
многоэтапных и гораздо более сложных подходов,
чем те, которые использовались ранее. IT-
рекрутинг в считанные годы вырос в
самостояте льную индустрию с профильными
конференциями, учебными проектами и большим
сообщес твом. Согласно общих данных в Украине с
2015 до 20 18 года штат рекрутеров в IT-секторе
увеличился на 78%.
На эти изменения наложились революционные
тенд енции в трудоустройстве, усилившиеся в
последн ие пять лет. Социальные сети - фактор,
который повлиял на найм сильнее, чем кажется на
первый взгляд.
Во -первых, новый уровень коммуникации и
глобализации, во многом обеспечили соцсети,
существенно повлиял на о рганизацию труда:
количество удаленных работников и фр илансеров
выросло в разы; никого уже не удивишь
распределенной командой, которая работает из
разных стран и временных зон. Релокацию IT-
специалистов в другую страну - обычное дело.
Во -вторых, развитие и распространение
инте рнет -технологий привели к возникн овению
новых видов деятельности ( SMM , таргетолог,
блогер) и прос мотра навыков ряда существующих
профессий ( web -разработчики, создатели контента,
PR , HR ). Это в полной мере относится и к
процедурам поиск а и подбора специалистов,
включая внедрение специал изи рованного софта.
На самом деле, было бы даже стран но, если бы для
поиска IT и digital -специалистов рекрутерам
приходилось проводить поиск на сайтах с резюме,
профильных форумах и сообществах, чтобы пото м
вручную переносить их данные в свои файлы,
папки и т аблицы. На западном рынке системы
отслеживания кан дидатов появились уже давно, у
нас же они стали из вестны лишь с приближением
местного рынка IT-рекрутинга в международных
профессиональных стандартов.
В-третьих, рекрутерам приходится не только
осваивать но вые инструменты поиска кандидатов и
взаимодействия с ними, но и учитывать, что
изменились благодаря соцсетям реалии. Согласно
масштабному исследованию Jobvite , только 36%
тех, кто ищет работу имеют проф иль на LinkedIn , в
то время как 83% из них активны в Facebook . По
усредненным данным, процент использова ния
Facebook в развитых странах варьируется от 80% у
представителей «поколения Х» (35 -55 лет) и выше
в так называемых миллениалив (15 -35 лет).Каждый

28 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 59, 20 20
ува жающий себя бизнес, конечно, тоже имеет
страницы в нес кольких социальных сетях.
Информация, которую ране е было сложно
получить, теперь доступна каждому по льзователю:
отзывы о компании, их сотрудники, корпоративная
культура, уровень зарплат и многое другое - все это
в считанные минуты можно найти через соцсети .
Раньше приходилось рассылать отзывы на
однотипны е обезличенные вакансии, размещенные
на сайтах п оиска работы, а потом ждать реакции
работодателей и решать, соглашаться на
озвученные ими условия или не т. Теперь уже
соискатели придирчиво выбирают компанию, в
которой хотят работать, ориентируясь на
содержа ние ее корпоративных страниц в соцсетях,
сайта и д ругие данные. В новых условиях бизнеса
приходится целенаправленно создавать и
поддерживать свой HR -бре нд, чтобы привлечь
лучших кандидатов. Сильный корпорат ивный
бренд помогает выделиться среди «ноунейм»
конкурентов даже при равной заработной плате.
В топовых работодателей и рекрутинговых
агентств многократно увеличился поток заявок,
среди которых нужно на йти кандидатов,
обладающих нужными качествами. Ситуаци я,
когда в день рекрутеру поступает около 300 резю ме
на одну вакансию, не является сегодня чем -то
исключительным. Человеческий фактор,
недостаточная компетентность и просто банальная
усталость от рутинн ых действий способны сильно
снизить производительность «ручного» подбора
персонала. Использование софта для
автоматизации рекрутинга в таких условиях - уж е
не роскошь, а критически важное преимущество.
Поиск нужных специалистов в
профессиональных сообществ ах социальных сетей
и других тематических онлайн -источ никах
(форумах, сайтах) был настоящим лайфхак в
недавнем прошлом. Однако сегодня отношение IT -
специа листов к рекрутингу как явления
ухудшилось - а все потому, что
среднестатистический рекрутер часто даж е не
вчитывается в профиль кандидата и пишет всем
шабл онные нерелевантные сообщения. Как
результат, дейс твительно востребов аны
разработчики стали массово скрывать информацию
о профессиональной деятельности из своих
профилей или вообще удалять их. Учитывая этот
тренд, сегодня особенно важным для успешного
рекр утера является умение устанавливать и
поддерживать отношения с кандидатами, а также
формировать собс твенную базу контактов, с
которой можно будет закрывать вакансии
уникальными специалистами, которых не смогут
найти рекрутеры, только начинают работу.
Собст венно, такая база пассивных талантов -
является са мой главной ценностью специалиста по
найму, особен но учитывая то, что около 75%
лучших кандидатов на рынке труда не являются
активными соискателями нико гда: они оставляют
прежнее место лишь принимая более в ыгодное
предложение. Удобство наполнения и обновле ния
базы кандидатов, а также скорость поиска
инфор мации в ней по разным критериям -
характеристики, радикально отличают
профессиональную систему для рек рутинга от
софта общего назначения (MS Excel, Google D ocs),
Jira или CRM.
Пять лет назад специальным соф том для
хранения информации, е е обработки и передачи для
целей рекрутинга пользовалась одна из трех IT -
компаний, а в не -IT сфере - вообще только одна из
десяти. Отсутствие специализированного
программного о беспечения обычно означает, что
никакой последоват ельной статистики по работе с
кандидатами в компан ии не ведется вообще: не
сохраняются данные ни о кандидатах, которые
когда -либо рассматривались, ни о т ех, кого не стоит
приглашать повторно, не фиксируются каналы, по
которым приходят нужные люди, и причины
отказов, то есть много усилий в процессе подбора
персонала тратится вместо того, чтобы
формировать на этой основе собственный
кадровый резерв. При этом , работу отдела продаж
или бухгалтерии трудно представ ить без
специального софта.
Современные ATS (Appli cant Tracking System)
- это по сути CRM -системы, адаптированные под
рекрутинг. Одна из них важнейших преимуществ -
автоматизация наиболее трудоемких, ру тинных
процедур поиска и подбора кандидатов.
Интеллект уальные функции последних версий
таких систем позв оляют решать широкий спектр
профессиональных задач , включая организацию
процесса рекрутинга на всех уровнях - от быстрого
формирования базы (через интег рацию с внеш ними
источниками для добавления кандидатов из них
непосредственно) и точного поиска по ней - к
постановке задач отдельным сотрудникам и
составления отче тов для менеджмента. Наконец,
системы автоматизации впервые сделали
возможным полноценный ко нтроль над всеми
аспектами найма и анализом эффективности
методов подбора персонала.
По данным американс кого McKinsey Globa l
Institute, треть рабочих операций, выполняемых
сегодня, может быть автоматизирована уже скоро.
При этом, согласно той же докладом, лишь 5% всех
существующих (пока) профессий м ожно
полностью заменить «искусственным
интеллектом» или друг ими технологиями. Так что
будущее где всем заправляют работы наступит еще
не скоро. А вот будущее, где наиболее «дорогими»
навыками профессионала являет ся эмпатия,
креативность, способность влиять , уникальная
экспертиза и стремление постоянно повышать свою
производительность с помощью специального
софта, уже давно здесь .
ИТ -компании уже долгое время используют
для организации информации о кандидатах на
по зиции систему CATS. CATS - это
полнофункцион альная веб -система отслеживания
заявителей. Пользователи име ют возможность
доступа с любого браузера или мобильного
устр ойства, могут управлять всем процессом
отслеживания - от размещения вакансии на своем

Национальная ассоциация уч еных (НАУ) # 59, 20 20 29
сайте в ведущих порталов по поиску работы,
социаль ных сетей и создание индивидуальных
отчетов. Пользователи мо гут собирать
информацию с помощью карьерного портала,
специа льно настраивается, и найти нужных
кандидатов благодаря мощным возможностям
поисковой систем ы.
Данная система настраивается под
конкретн ую компанию, количество рекрутеров, и
дает возможность видет ь общую отчетность по
всем вакансиям компании и отдельных чл енах
команды.
Используя автоматизированные системы
трекинга кандидатов можно отслеживать важ ные
для рекрутинга показатели, например ресу рсы, из
которых поступает наибольшее количество
отзывов и ко торые дают наибольшую конверсию;
статистику отдельной ваканс ии и др.
Кроме общего трекинга статуса позиций,
CATS дает возможность вести статистику по
кандидатам.
Для эффективного ведения и быстрой
передачи информации о кандидатах ответственный
рекрутер дол жен заполнять всю информацию в
разделе Primary . После первого контакта,
скрининга с кандидатом ответственный рекрутер
должен заполнить Screening outcome s -
информацию о текущей компании кандидата,
уровня должности на которую его рассматривают,
уровень влад ения английским языком, ожидания по
заработной плате, за ско лько времени кандидат мог
бы приступить к работе, имеет запланированы
отпуска и на какой пер иод времени, возможность
переезда в другой г ород (если это предполагает
позиция). В поле Jobs отражаются вакансии н а
которые кандидата рассматривают рассматривали в
прошлом. Для унификации процесса хранения
информации, процесса отслеживания
продолжительнос ти этапов процесса рекрутинга
будет целесооб разным введение дополнительных
полей в разделе Jobs , а именн о:
2nd contact – достаточно часто кандидаты не
отвечают на сообщения с первого раза, поэтому
через некоторое время целесообразно вернуться,
возможно из другой ресурс, с информацией о
позиции. Добавление этого статуса дает
возможность видеть, когда рекрутер вдруг
обратился к кандидату.
Ready to consider later - кандидат не
заинтересован сейчас в вакансии, но готов
вернуться к рассмотрению предложений через
некоторое время. Это позволит другим рекрутерам,
которые будут работать с похожими позициями
возвращать ся к кандидатам с новыми
предложениями вовремя.
Doesn`t like the job / salary offered - одна из
важных причин отказов кандидатов, статус по
которой даст возможность пересмотреть
требо вания к позиции, зарплатную вилку, если она
не совпадает с реалиями рынка на момент открытия
вакансии.
Placed internally - позиция закрывается
кандидатом из числа работников. Позиция в таком
случае верно отображается в отчета х.
Waiting for customer feedback - профайл
кандидата оставленный заказчикам, и ответ не
получен в течени е 3 дней кандидат прошел
собеседование с заказчиком и решение не
сообщено в тече ние 3 дней.
Failed trial period - бывший работник, не
прошедший испытате льный период. Данный ста тус
позволит учитывать причину ухода из компании, и
уменьшит время на выяснение причин увольнения,
причину переоткрыты позиции.
Rejected job offer after being placed - время
кандидаты отказываются от подписанного
соглашения, и учиты вая время перехода (в ср еднем
4 недели), статус покажет проделанной работе, в
дальнейшем причину переотк рыты позиции.
Важным фактором для качественной
презентации кандидата заказчикам является
профайл кандидата - его резюме в корпоративном
формате. В средн ем на его создание уходи т от
нескольких часов до нескольких дней.
Для прикрепления профиля сразу к карто чки
кандидата в CATS уместно добавить раздел
Профайл, что позволит быстро найти файл, если он
уже предварительно создавался другим
рекрутером.
Поскольку во многи х компаниях дей ствует
программа вознаграждения за рекомендацию, есть
также возможность добавить поле, в котором будет
фиксироваться дата рекомендации и лицо,
осуществившее ее. Рекомендации получаются
через электронную почту, так унифицированное
ме сто для хранения информа ции является важным
для ее сохранения и передачи.
На рис. 2. изображено все стат усы, которые
рекомендуем ввест и для отслеживания процесса
рекрутинга за позицией.

30 Национальная ассоциация ученых (НАУ) # 59, 20 20
Рис. 2. Статусы, которые рекомендуем ввести отечественным ИТ компа ниям для отслеживания
рекрутингового процесса за кандидатом

Все вышеперечисленные меры должны
повыси ть эффективность использования
автоматиз ированной системы отслеживания
активности кандидатов, отслеживать этапы отбора
и на каком из них самая большая затра та времен и,
сделать выводы и разработать систему решений для
уменьшения времени на закрытие вакансий .
Следует отметить, что соблюдение ключевых
показателей эффективности работы рекрутинга
важные для улучшения системы, проведение
анализа, какие именно дейст вия влияю т на
результат, коррекции усилий по участкам, которые
недоработанные, измерения ценность фу нкции
рекрутинга для бизнеса.
Соответственно для повышения
эффективности рекрутинга и финансовых
показателей, на которые этот процесс влияет,
несмотря на ро ст количе ства открытых позиций,
было предложено создание новой системы
приоритезации вакансий.
Основ ываяс ь на этой матрицы менеджеры
смогут определить наиболее приоритетные
аккаунты и позиции, а рекрутер сразу видит
уровень вакансии и может фокусироваться на

Национальная ассоциация уч еных (НАУ) # 59, 20 20 31
работе с более критическими для бизнеса позиции,
что принесет быстрые результаты и прибыль
компан ии. Распределение вакансий между
рекрутерами должен быть равномерным и
адекватным нагруженн ости работника.
Следующая рекомендация заключается в том,
чтобы у совершенс твовать используемые функции
веб -системы отслеживания заявителей CATS .
Введение новых разде лов должны увеличить
эффективность использования
автоматизированной системы отслеживания
активности кандидатов, помочь лучше отслеживать
этапы отбора и на к аком из н их самая большая
затрата времени, сделать выводы и разработать
систему решений для уменьшен ия времени на
закрытие вакансий.

Литература:
1. Кичко І. Інноваційні методи підбору та
оцінки персоналу / І. Кичко, О. Горбачова //
Проблеми і перспективи е кономіки та управління.
– 2017. – № 2 (10). – С. 7 -14.
2. Федорова А.С. Сучасні проблеми у процесі
відбору та найму персоналу в організації / А.С.
Федорова, В.І. Бокій // Вісник КНУТД. – 2014. –
№1. – С. 187 -193.
3. Назарова Г.В. Технології підбору персо налу
на базі сучасних програмних продукті в / Г.В.
Назарова // Вісник Донбаської державної
машинобуд івної академії. – 2012. – № 1. – С. 162 -
165.
4. Шипуліна В.О. Новітні підходи до
залучення кадрових ресурсів / В.О. Шипуліна, О.В.
Каспрук // Вісник Хмельни цького національного
університету. – 2012 . – № 3. – T. 2. – С. 111 -117.
5. Мальбє В.В. Професійний підбір кадрів як
запорука успішної діяльності підприємства / В.В.
Мальбє, А.В. Холодницька // Науковий огляд. –
201 7. – № 4 (36). – С. 12 -18.
6. Глазунова О.Г. Модель п ідготовки
майбутнього ІТ фахівця в університетах аграрного
профілю в умовах глобалізац ії та євроінтеграції /
О.Г. Глазунова // Вісник Національного
університету оборони Укр аїни. – 2014. – №5 (42). –
С. 36 -42.
7. Орлова О.М. Особливості управл іння
персоналом в ІТ -сфері / О.М. Орлова // Науковий
вісник Ужгородського національного університет у.
– 2017. – Вип. 11. – С. 117 - 120.

ЕДИНАЯ СИСТЕМА ТАРИФНЫХ ПРЕФЕРЕНЦИЙ В ЕВРАЗИЙСКОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ
СОЮЗЕ

Глекова Виктория Викторовна
кандидат эк. наук
ГБОУ ВО Московской области «Технологический университет
Имени дважды Героя Советского Союза, лётчика -космонавта А.А.Леонова»
г.о. Королёв
Москаленко Оксана Александровна
кандидат эк. наук
ГБОУ ВО Московской области «Технологический университет
Имени дважды Героя Совет ского Союза, лётчика -космонавта А.А.Леонова»
г.о. Королёв

UNIFIED SYSTEM OF TARIFF PREF ERENCES IN THE EURASIAN ECONOM IC UNION

Glekova Viktoria Viktorovna
PhD in economics sciences,
LEONOV Moscow Region "University of technology»,
Korolev
Mo skalenko Oksana Aleksandrovna
PhD in economics sciences
LEONOV Moscow Region "University of technolog y»,
Korolev

Аннотация
Таможенно -тарифное регулирование реализуется всеми государствами мира при реализации
внешнеторговой деятельности. Методы и инструме нты, применяемые странами напрямую влияют на их
экономическое благополучие и становление. Выбор метода таможенно -атрифное регул ирования зависит
от проводимой государственной политики страны и является актуальной при участии государств в
таможенных союзах и объединениях.
Abstract
Customs and tariff regulation is implemented by all countries of the world in the implement ation of foreign
trade activities. The methods and tools used by countries directly affect their economic well -being and
development. The cho ice of the method of customs and tariff regulation depends on the state policy of the country
and is r elevant when States participate in customs unions and associations.